Ресторанный рынок в нашей стране шаг за шагом движется вперёд, подчиняясь экономическим законам спроса и предложения, а также конкуренции за потребителя, готового тратить деньги на кулинарные изыски и настоящий сервис. Действительно, уже не первый год ресторанный рынок показывает значительный рост – не менее 20% в год (а в сегменте фаст-фуда, по оценкам разных экспертов, он составляет более 30%).

 

1.Общий обзор. История отрасли. Настоящее и будущее рынка труда ресторанной сферы и рынка труда специалистов.

 

Причин столь бурного развития рынка несколько. Одна из них - повышение спроса на услуги подобных заведений, приближение к международному уровню обслуживания. Среднестатистический москвич всё чаще предпочитает домашней кухне ресторанный сервис. Другая - устоявшийся стереотип о привлекательности этого бизнеса, который предоставляет возможность получать баснословную прибыль. В действительности ресторанный бизнес во всем мире очень специфичен, а успех зависит не столько от размера инвестиций, качества кухни и интерьера, сколько от умения ресторатора тонко чувствовать изменения потребительских предпочтений и вовремя на них реагировать. И всё же интерес рестораторов к данному сегменту рынка не только не ослабевает, а возрастает, чему способствует и относительная экономическая стабильность в стране, и ненасыщенность ресторанного рынка.

 

Каковы основные тенденции ресторанного рынка? В настоящий момент в Москве переживают подъём заведения среднего ценового сегмента, все больше ресторанов, где средний чек на посетителя составляет порядка $ 20-30, и основная прибыль в них идет за счет проходимости. Рестораны начинают открываться в спальных районах, и теперь их жителям не обязательно ехать в центр, для того чтобы отдохнуть и развлечься. Среди концепций наиболее популярны японская, итальянская, восточная, а также пивная кухни. Любовь россиян к пиву, а также рост благосостояния граждан привели к тому, что в Москве сегодня работает несколько десятков пивных ресторанов и около тысячи баров и пабов.

 

Открытие же новых элитных заведений происходит не так часто, так как круг их клиентов уже практически сложился. Рестораны высокой кухни могут только делить одну и ту же клиентуру, не создавая новой. Поэтому и риск создания заведения со средним чеком от 70 $ гораздо выше, чем среднеценового. Именно в связи с этим сегодня среднеценовой сегмент ресторанного рынка особенно интересен предпринимателям. Демократичные рестораны – самое динамичное направление. Согласно исследованиям Magram MR, сегодня оборот заведений, рассчитанных на средний класс, составляет 240 млн. долларов в год – четверть от всего ресторанного рынка столицы.

 

Основная тенденция рынка - активное развитие сетевых проектов. Если несколько лет назад этим известен был в основном "Росинтер", то сегодня многие рестораторы, убедившись в успешности одного заведения, открывают и второе, и третье... А некоторые изначально нацелены на сетевую стратегию. Также спрос на корпоративное питание рождает новые предложения. Компании, которые на этом специализируются, как правило, предоставляют аутсорсинговые услуги по организации ресторана или буфета достаточно хорошего уровня на предприятии или в бизнес-центре. Кейтеринговое обслуживание также переживает подъем. Помимо офисов, где нет стационарной кухни, кейтеринг востребован на всевозможных выездных банкетах и конференциях.

 

2. Специалисты.

 

Ресторанный бизнес во всем мире традиционно занимает первое место по риску быть разоренным. И Россия не исключение. Хороший владелец заведения знает, что решить эту проблему можно только при помощи высококвалифицированных кадров. Чем солиднее должность, тем больше обязанностей, выше требования. Соответственно, большой спрос на квалифицированного специалиста.

 

В системе продаж ресторанных услуг участвует весь персонал ресторана. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные дать самые верные представления о гастрономии и уровне культуры того или иного заведения. Это управляющий и шеф-повар. Через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана. Но мы рассмотрим позиции, которые непосредственно имеют отношение к кухне и процессу приготовления блюд. Это шеф-повар, су-шеф, повар, кондитер и шеф-кондитер.

 

Какова ситуация на рынке труда этих специалистов? Самые часто открываемые вакансии в ресторанном бизнесе на сегодняшний день—официанты, повара, технический обслуживающий персонал. По количеству вакансий в кадровой прессе общая картина спроса на ресторанные профессии такова: первое место занимают повара, второе официанты, третье—бармены. В числе самых трудных для закрытия вакансий рестораторы называют вакансии официанта, повара, шеф-повара, шеф-кондитера и бармена. Таким образом, можно заметить, что проблемы возникают в наборе персонала всех уровней, но в ситуации с поварами она наиболее острая.

 

Сейчас на ресторанном рынке труда сложился дефицит линейного персонала. Не хватает поваров, имеющих не только диплом об образовании, но и практические навыки, и желание работать.

 

Большинство владельцев предприятий общественного питания вкладывают серьезные средства в модульное оборудование своих производств, которое крайне нуждается в профессионалах нового поколения. А у трудоустраивающихся соискателей зачастую отсутствует необходимая специализация: несмотря на диплом об окончании специализированной школы, новичок подчас не знает, с какой стороны подойти к пароконвектомату, фритюрнице.

 

Престиж профессии повара в обществе по-прежнему низок. Если в XVII-XVIII веках - начале XIX эта профессия в большинстве европейских стран была связана с высоким общественным положением, если в то время имена лучших поваров знала вся страна и они заносились, например, во Франции, в анналы истории, то за последнее столетие она стала массовой, рядовой. В Москве примерно 25 кулинарных училищ, которые выпускают в год около 1500 поваров. Тем не менее, большинство рестораторов признают эту категорию персонала самой проблемной - хороших поваров найти трудно. Поэтому, например, некоторые рестораны (чаще сетевые) организуют внутрифирменную систему обучения.

 

Карьерная лестница повара: повар - бригадир поваров - су-шеф - шеф-повар. А вообще, чтобы стать настоящим креативным поваром, необходимо постоянно следить за новыми тенденциями и быть фанатом еды. Как сказал один именитый шеф-повар, "надо быть любопытным человеком, все время засовывать свой нос в специальную литературу и чужие блюда".

Чем изысканнее и разнообразнее ресторанное меню, тем выше ценится ресторан. Поэтому должность шеф-повара очень востребована. В его компетенции находятся не только вопросы закупки продуктов, технологии приготовления и подачи блюд. Шеф-повар - творческая личность, создатель кулинарных шедевров. Кандидату на такую вакансию желательно иметь за душой не только высший поварской разряд, который можно получить в колледже и поднять до высшего шестого за несколько лет работы, а и способность работать качественно и эффективно, привнося в бизнес новые идеи. На рынке труда достаточно много хороших поваров, однако найти профессионала, который был бы не только знатоком кухни, но и специалистом в налаживании и организации производственного процесса, бывает довольно проблематично.

 

Профессия кондитера сегодня весьма востребована, так как кондитерский бизнес набирает все большие обороты. Мы постепенно, шаг за шагом выходим на общеевропейский уровень. Еще несколько лет назад профессия кондитера не считалась творчески интересной: население страны вполне удовлетворяли тривиальные лакомства, украшенные гостовскими маргариновыми розочками. Сегодня технологии в кондитерском направлении претерпели значительные изменения, и это дало возможность привносить в производство элементы творческой индивидуальности мастеров.

 

Сейчас профессия кондитера объединяет навыки художника, модельера-дизайнера, строителя и скульптора. Представители перечисленных профессий работают с готовым материалом: красками, глиной, кирпичом, тканью, создавая шедевры. А кондитер творит еще и вкус. Он должен создать продукт, в котором внешняя красота гармонировала бы со вкусовыми качествами. Если это удается — рождается чудо кондитерии, если нет… наступает разочарование. Безусловно, кондитер должен обладать фантазией, уметь находить интересные сочетания вкусов и, конечно же, обладать креативным потенциалом! Ежегодно кондитеры высокой квалификации принимают участие в многочисленных выставках, конкурсах и олимпиадах, как международных, так и общероссийских, постоянно повышая свое мастерство и постигая опыт европейских кондитерских школ.

 

Нежные пирожные, воздушные десерты, легкие муссы, свежевыпеченные штрудели и чизкейки, сказочной красоты торты, разноцветные конфеты ручной работы, трюфели и мороженое — весь этот фейерверк сладких изделий можно найти сегодня в кафе-кондитерских, кофейнях, многих ресторанах. А задаёт тон всему этому изобилию шеф-кондитер. В последние два года найти таких квалифицированных специалистов особенно сложно. И связано это с тем, что число кондитерских предприятий в последнее время существенно возросло, выбор рабочих мест стал больше, текучесть кадров повысилась: профессионалы мигрируют туда, где предлагают лучшие условия.

 

Таким образом, наиболее востребованы сегодня в сфере ресторанного бизнеса специалисты, главный капитал которых –квалификация, которые готовы ответственно и профессионально действовать в стандартных и нестандартных ситуациях.

 

3.Подбор персонала, способы привлечения персонала работодателем.

 

При подборе кадров рестораторы используют различные направления. Кандидатов ищут, используя личные связи (“по знакомству”),по объявлениям, с помощью кадровых агентств, самостоятельно размещая объявления в СМИ, посредством системы переманивания.Проблемы подбора персонала высшего и среднего звена рестораторы чаще всего предпочитают решать самостоятельно: находить в кругу своих знакомых либо через те же кадровые агентства.

 

Линейных работников преимущественно набирают по объявлениям или же воспользовавшись государственной службой центра занятости населения.

 

В каждом варианте подбора персонала есть свои плюсы и минусы. Так, подбирая специалиста “по знакомству”, ресторатор в большей степени уверен в его профессионализме и порядочности. Но при этом как у работника, так и у работодателя появляются моральные неудобства. У первого может возникнуть чувство, что он чем-то обязан. А работодателю - в случае, если его человек не устраивает - будет тяжело его уволить.

 

Вариант “с улицы” - наиболее рискованный, поскольку он не дает абсолютно никаких гарантий: сразу выяснить уровень подготовки специалиста сложно. Конечно, в этом случае свою роль сыграют представленные рекомендации. Но систему рекомендаций можно рассматривать двояко. Порой бывает, что человек ушел с прежнего места работы, потому что ему там не платили зарплату, и в отместку ему выдали плохую характеристику. Или наоборот: чтобы избавиться от плохого специалиста, при увольнении с прежнего места работы ему дают блестящую рекомендацию - лишь бы тот не возвращался. В этом случае, особенно при работе со средним и высшим звеном, нелишней будет проверка прошлого этих людей. Такие услуги могут предоставить некоторые солидные специализированные кадровые агентства, которые являются идеальным вариантом подбора кадров.

 

Но статистика показывает, что в кадровые агентства по подбору персонала обращаются не так часто и преимущественно за специалистами высшего и среднего звена (директорами, заведующими производством, шеф-поварами, шеф-кондитерами). Предприятия среднего и малого бизнеса из-за финансовых ограничений не в состоянии оплачивать услуги агентств и квалифицированно решать кадровые проблемы. Хотя в последнее время рестораторы и этого звена пришли к пониманию, что успех заведения определяется квалификацией и уровнем подготовки персонала.

 

В сетевых структурах, как правило, подбором кадров занимается отдел персонала. HR-ы решают кадровый вопрос процентов на 70-80, при этом за некоторыми наиболее сложными позициями обращаются в агентства или действуют через знакомых.

 

Какой же метод поиска специалистов можно считать оптимальным для ресторанного бизнеса? На этот счет у экспертов нет единого мнения - каждый способ имеет и плюсы, и минусы. В большинстве случаев выбор зависит от особенностей вакансии, которую необходимо закрыть. В ресторанном бизнесе, где многое держится на личных связях и рекомендациях, на высокие позиции предпочитают брать "своих" людей, или тех, кто в состоянии представить очень хорошие рекомендации. Поэтому лучшие вакансии не всегда попадают в открытые ресурсы, доступные большинству соискателей. В сетевых ресторанах стараются вырастить персонал внутри собственного предприятия.. С ними проводят специальные тренинги, направляют их на стажировки, и к моменту открытия нового ресторана делают выбор в пользу одного из кандидатов.

 

В то же время в ресторанном бизнесе особенно распространен хед-хантинг, так как на многие позиции существует высокий, почти ажиотажный спрос. А штучных специалистов ресторанам, работающим в одной ценовой категории и с одной кухней, приходится попросту перекупать друг у друга. Поэтому имя работодателя раскрывается кандидату только после того, как он по-настоящему заинтересуется вакансией. Что касается профессионального рекрутинга, то, по оценкам специалистов, серьезных специализированных агентств, тщательно проверяющих рекомендации и степень соответствия кандидатов предъявляемым требованиям, на московском рынке сейчас не более десятка. Однако именно они могут с наименьшими потерями времени и средств закрыть ту или иную позицию в любом ресторане.

 

4.Требования работодателей и квалификация соискателей.

 

Ресторанный бизнес растёт очень стремительно, так же быстро растут и требования, предъявляемые к персоналу. Ведь грамотно подобранный персонал—гарантия успеха предприятия в целом.

 

Требования, предъявляемые работодателями к кандидатам, можно охарактеризовать следующим образом, начиная с низших ступеней:Повар. Необходимо среднее специальное образование, часто—опыт работы. Возрастные рамки от 20 до 50 лет. Работодатель, как правило, требует наличие опыта работы от 2 лет, иногда узкой специализации (например, знание технологии приготовления блюд на мангале, суши) или знание определённой кухни. Значительно ниже требования к поварам фаст-фудов и корпоративных столовых: иногда просто достаточно уметь готовить в больших объёмах, работать с полуфабрикатами и знать санитарные нормы.

 

Су-шеф. Нередко бывает трудно найти хорошего су-шефа, в обязанности которого входит полное руководство процессом кухни. По сути дела, это заведующий производством, непосредственный заместитель шефа. Возрастные рамки от25 до 45 лет; из требований, предъявляемых к этому специалисту, основными являются профильное образование , наличие опыта работы, умение составлять меню, навыки управления и калькуляции.

 

Шеф-повар. Лицо, играющее на кухне «первую скрипку», контролирующее производственные процессы на кухне ресторана. Обычно шеф-поваров делят на творцов и организаторов. Первый является «генератором» новых идей, рецептур, талантливым изобретателем тонкостей меню, но не всегда удачно организует производственный процесс и страдает от нехватки качеств, требующихся при обучении персонала и передаче опыта. Поэтому спрос на специалистов, которые совмещают в себе кулинарную креативность и управленческие качества, превышает предложение.

 

Идеальная цель любого управления людьми - это достичь момента, когда персонал начинает контролировать сам себя, задача хорошего шеф-повара-управленца - научить этому. Научит - может заниматься творчеством: искать новую еду, изобретать неожиданные гарниры, находить гармоничное сочетание продуктов на тарелке - по цвету, вкусу, соответствию интерьеру ресторана. Не научит - придется менторствовать, следить за тем, чтобы работники трудились на совесть. Совместить в себе и творца, и менеджера - одна из предпосылок высокого профессионализма шеф-повара. Также ему вменяется в обязанности хорошее представление о продуктовом рынке. В большинстве заведений закупками занимается менеджер, общающийся непосредственно с поставщиками, но и шеф-повар должен уметь "прощупать" продукт, его качественные характеристики. Как следствие, должен иметь обоснованное мнение, - адекватна ли цена, ведь именно он будет ответственен за повышенную себестоимость придуманного блюда.

 

В наши дни, когда рестораны выживают за счет своей уникальности, шеф-повар должен иметь и представительный вид, поварской колорит, артистизм. Яркий пример: шеф-повар сам представляет почетному гостю свое блюдо. Эта красивая традиция ведет свое происхождение от древнеримских тратторий, где хозяин был одновременно и шеф-поваром. Требования дополняются наличием высшего профессионального образования, стажем работы в области ресторанного бизнеса более 3-х лет, умением составлять меню и концепцию кухни ресторана, знанием калькуляции блюд, опытом открытия заведения и постановки кухни. Региональные рестораторы в требованиях к столичным шеф-поварам нередко прописывают стажировку за рубежом и работу в команде с иностранными шеф-поварами. Достаточно высокие требования предъявляются к шеф-поварам, которые, помимо опыта работы, должны иметь собственную концепцию кухни, чтобы избежать нелепого смешения стилей.

 

Кондитер. Обязательно профильное образование, предпочтительно колледж. Возраст значения не имеет: предприятия и рестораны охотно принимают на работу как зрелых специалистов, так и совсем молодых, но к ним также предъявляются высокие требования. Конечно, не обязателен большой стаж работы (достаточно и года), но обязательно хорошее знание азов выбранной специальности.

 

Кроме того, оценивается отношение человека к работе. Если в беседе с кандидатом улавливается пусть даже малейшая нотка пренебрежения, вряд ли в дальнейшем он сможет стать хорошим специалистом. Предпочтение отдаётся кандидату, влюбленному в свою профессию, даже если в его знаниях будут небольшие пробелы.

 

Шеф-кондитер. Представитель этой профессии должен обладать тонкой вкусовой и обонятельной чувствительностью, цветоразличением, хорошей зрительно-двигательной координацией (на уровне движений рук); должен знать ассортимент выпускаемых изделий, санитарно-гигиенические нормы кондитерского производства, виды сырья и его свойства, рецептуру и режим приготовления кондитерских изделий, устройство и правила использования специального оборудования; должен уметь производить обработку исходного сырья в соответствии с его свойствами, приготавливать и отделывать различные виды кондитерских изделий. Организация и контроль работы кондитерского цеха, планирование ассортимента кондитерского цеха, выбор необходимого сырья и материалов, контроль качества и реализации кондитерских и хлебобулочных изделий и десертов, работа с персоналом и его оценка, внедрение изменений в работу кондитерского цеха

 

5.Уровень заработной платы: предложение-спрос.

 

В последние два года зарплаты персонала высшего звена ресторанов выросли не менее чем на 30%. Зарплата персонала очень зависит от ценовой категории ресторана. Например, шеф-повара зарабатывают от $ 1200 в сетевых ресторанах до $ 5000 с бонусами в топовых заведениях. Также и с официантами, которые в одних ресторанах живут лишь на чаевые, а в других зарабатывают более $ 1000.

 

В целом, зарплата выросла у ресторанного персонала различного уровня. Если еще год назад повара работали за $400-500, то теперь им в основном предлагается $600-700. Технологам в среднем предлагается $ 1000, иногда до $ 2000 и выше. Еще одна тенденция рестораторов - мотивировать персонал, в том числе шеф-поваров, с помощью прибавки к зарплате, которая является процентом от прибыли ресторана. Доходы шеф-поваров составляют от $ 2000 и выше, бренд-шеф-поваров - $ 4-5 тысяч.

 

"Вилка" среднестатистических заработанных плат для основных ресторанных вакансий (в долларовом эквиваленте): Шеф-повар (россияне) – 1500-3000; иностранцы – 2500-5000, Су-шеф - 800-1500, Шеф-кондитер - 1000-2000, Повар -  400-800, Технолог - 800-1500,Официант (совокупный доход, включая чаевые) - 600-1500.

 

Можно сказать, что относительно должности шеф-повара рынок труда сформировался: есть спрос, есть предложение и есть фиксированный диапазон цены рабочей силы.

 

Схожим образом обстоят дела относительно таких должностей, как су-шеф и повар (холодного или горячего цеха). В отношении этой категории работников работодатель предлагает фиксированный диапазон цен за их труд, которые, хотя и в меньшей степени, поступательно увеличиваются в зависимости от класса заведения, хотя границы зарплат выражены не так выпукло.

 

По сравнению с поварами, в сегменте ресторанов с невысоким средним чеком диапазон заработной платы кондитера несколько выше. Однако с повышением квалификации кондитера, когда уже можно говорить о позиции су-шеф – кондитера, его заработная плата существенно ниже специалиста, выполняющего схожие трудовые функции в холодном и горячем цехах. «Потолок» заработной платы высококвалифицированного кондитера (с функциями су-шефа) – $700-800.

 

Несколько иначе обстоит дело с такой должностью, как шеф-кондитер. Заработная плата шеф-кондитера, начиная с ресторана ценовой категории – средний чек $10-30, и заканчивая рестораном ценовой категории – средний чек более $50, может быть одинаковой. Вероятно, это связано с тем, что не в каждом ресторане есть шеф-кондитер и не все работодатели связывают благополучие своего заведения с десертным меню и, следовательно, многие не считают шеф-кондитера ключевой фигурой этого бизнеса. Недооценка его роли в прибыльности заведения, вероятно, является причиной низкой динамики роста оплаты труда шеф-кондитера. Таким образом, можно сказать, что рынок труда относительно должности шеф-кондитера находится в стадии формирования, так как имеет место большая произвольность в назначении ему заработной платы нанимателем.

 

Вывод. В целом можно сказать, что рынок труда в сегменте ресторанного бизнеса находится в ситуации становления. Сложились цены на рабочую силу вокруг ключевых фигур ресторанного бизнеса. Вместе с тем можно констатировать, что цена рабочей силы пока слабо коррелирует с квалификацией работников. Это связано с размытостью требований к персоналу, нанимаемому на одну и ту же должность, и отсутствием стандартов, позволяющих определить класс специалиста.

 

В ресторанном бизнесе наблюдаются две противоположные тенденции: с одной стороны, растущий профессионализм сотрудников и спрос на квалифицированные кадры на этом рынке ведут к повышению зарплат, с другой — приученные считать каждую копейку работодатели стараются экономить, в том числе и на окладах персонала. В определенной степени эти две тенденции уравновешивают друг друга, тем не менее, чаша весов все больше склоняется в сторону роста вознаграждений.

 

 

6. Тенденция развития рынка труда отрасли в ближайшее время.

 

Прогнозы.Уровень развития ресторанного бизнеса сейчас настолько высок, что необходимо повернуться лицом к проблеме организационного строительства, через которое прошли многие предприятия в других отраслях. Необходимо четко прописывать функциональную структуру, решать проблемы мотивации персонала, планировать карьеру, следить за балансом интересов управленцев и исполнителей. Тогда рестораны смогут работать с квалифицированными кадрами, подготовленными внутри собственной организации.